Iako rukovoditelji, analitičari i stručnjaci redovito pokušavaju predvidjeti gdje je trenutačno njihovo poslovanje, tempo inovacija i dalje premašuje naša očekivanja i maštu, pogotovo kada je riječ o svijetu rada. Nije samo tehnologija ta koja utječe na to kako radimo i komuniciramo jedni s drugima – ona i  preoblikuje ono što zapravo činimo pri radu.

Razmislite o ovome: prema futuristu Thomasu Freyu, dvije milijarde poslova koji danas postoje nestat će do 2030. godine. Dvije milijarde. To je oko 50 posto svih radnih mjesta u svijetu. Cathy N.Davidson,  profesorica na Sveučilištu Duke,  podupire ovo predviđanje u svojoj knjizi „Sada to vidiš”, uz napomenu da će 65 posto djece koja ulaze u osnovnu školu ostvariti karijere u poslovima koji još niti ne postoje.

Kako možete eventualno planirati buduću radnu snagu i radna mjesta koja trenutačno niti ne poznajete? I kako možete razviti talente kada ne znate što će trebati vašem poslovanju, ne samo za nekoliko godina nego i za nekoliko mjeseci od sada? Dinamika mješovitosti radne snage se mijenja. Zaposlenici više ne „stanu” u „kutiju” radnoga mjesta, niti bi trebali. Stalni zaposlenici. Privremeni zaposlenici. Zaposlenici koje su unajmile agencije. Te su kategorije fleksibilnije nego ikada.

Kao što su pokazale digitalne tvrtke poput Ubera i Airbnba, razumijevanje zaposlenika redefiniralo se te uključuje osobe koje nisu zaposlene u tradicionalnom smislu riječi ili se ne nalaze nužno na platnoj listi tvrtke. Umjesto toga, oni su kupci – na drugoj strani odnosa prodavača i kupca. Ovaj novi pristup ne dolazi bez rizika. Jednom kada je odnos zarade i nadnice uklonjen iz jednadžbe poslodavac-zaposlenik, stupanj odanosti i afiniteta zaposlenika viđen u prošlosti polagano će propadati.  To prisiljava voditelje ljudskih resursa da prilagode svoj odnos postojećoj radnoj snazi te, što je jednako važno, i njihovim budućim zaposlenicima i ljudima koji utječu na njih.

Kako bi kreirali brend poslodavca koji je fleksibilan i diferenciran, voditelji ljudskih resursa trebaju uzeti u obzir četiri stvari:

  1. Vaš ugled, tj. brend poslodavca važan je bez obzira na to zapošljavate li aktivno ili ne.

Brend poslodavca mora biti u stalnoj interakciji – bez obzira na to jeste li ili niste u potrazi za novim talentom koji bi se trebao priključiti timu. Dok brend nije jedini djelokrug ljudskih resursa, ljudski resursi u najboljoj su poziciji da ga vode.

  1. Proširujte vaš utjecaj kako biste privukli najbolje, prije nego što uopće postanu dijelom radne snage.

U današnjem dobu društvenih medija ljudi slijede brendove kojima se dive. U ovome je tajna: to donosi priliku za praćenje visokokvalitetnih stručnjaka unutar ili izvan industrije, kao i učenika svih uzrasta koji trenutačno savladavaju vještine velike vrijednosti.

Dok gledam svoja dva dječaka u školskoj dobi, najprije vidim da će njihova nova generacija, Generacija Z, kreirati vlastitu definiciju posla i ispunjenja karijere. Uskoro će osobe koje su tek diplomirale biti manje zabrinute za funkcije u tvrtkama i bit će više zainteresirane za rad u tvrtki za koju imaju afinitete. Sve više ove interakcije započinju puno prije same potrage za poslom.

  1. Stručnjak znanosti o podacima bez potrebne diplome dr. sc.

Koliko nas teško uzdiše kada se spominju izrazi poput data science ili number crunching? Današnja tehnologija oduzima faktor straha; analiza podataka postaje sve više intuitivna i isporučuje sve vrijednije uvide. Sve češće različiti strojevi (računala) čine sve to za nas, čime procesi malo po malo nestaju.

  1. Ostvarite odnos i prije prvoga dana.

Ljudski resursi danas imaju alate koji omogućavaju da se smanje procedure i procesi te da se ljudski resursi mogu više baviti povezanošću sa zaposlenicima. Uvođenje novog zaposlenika u posao savršen je primjer kako i zašto je to uopće važno.

Obično se uvođenje novoga zaposlenika u posao odnosi na pružanje fizičkih stvari koje on treba da bi počeo raditi: sigurnosne propusnice i iskaznice, laptop, dodjela zadataka, informacije o plaći itd. Obično se ništa od toga ne događa prije nego što novi zaposlenik dođe na svoj prvi radni dan.

Danas imamo mogućnost da uvođenje u posao/tvrtku možemo provesti kroz društvenu interakciju, dajući zaposleniku novu priliku da se poveže i uključi prije nego počne raditi. Ljudski resursi mogu pružiti novu mogućnost povezivanja s menadžerom i s kolegama koji mogu pomoći u boljem razumijevanju i upravljanju organizacijom te povezivanju s potencijalnim mentorima koji mogu pomoći da čim prije postanu uspješni. Time se smanjuje tradicionalan proces koji može potrajati mjesecima ili dulje.

U današnjem digitalnom gospodarstvu radi se manje o poslu, a više o talentu. Kako se vi pripremate?

Izvor: Forbes

Mike Ettling
SAP