Većina kompanija uspješno donese strategiju, no problemi nastaju kad je treba prenijeti niže u organizaciju do rada i osobnog doprinosa svakog pojedinca. Tada se često izgubi u moru tablica u Excelu, e-poruka ili ostane u zraku, najčešće u usmenom dogovoru nadređenog i zaposlenika. Rješenja nude nove tehnologije poput Success Factorsa.

Kada biste pitali glavne direktore poduzeća, bez obzira na okružje u kojem se nalaze, koji su najveći izazovi u današnjem poslovnom svijetu, većina bi vjerojatno navela iste ili vrlo slične odgovore. Osim primjene novih tehnologija i prilagodbe ekonomskim prilikama te kupcima, jedan od najvažnijih izazova je upravljanje učinkom i motivacijom zaposlenika. Većina poduzeća usmjerava se na razvoj poslovnih strategija, no pitanje je kako se one spuštaju niže u organizaciju. Prema najnovijem globalnom istraživanju Deloittea, poduzeća se bore s vođenjem, angažiranošću zaposlenika i izazovima u unapređivanju sposobnosti, a u pozadini tih triju najvećih izazova jest upravljanje učinkom. Nadalje, 89 posto ispitanika u istraživanju izjavljuje da su nedavno promijenili svoj proces upravljanja učinkom ili planiraju promijeniti u idućih 18 mjeseci. Postavlja se pitanje kojim će se tehnološkim rješenjem koristiti u toj promjeni te kako će provesti cjelokupni proces upravljanja učinkom.

Šumovi u komunikaciji

Iz iskustva mogu reći da većina poduzeća uspješno postavlja poslovne strategije, ali teškoće nastanu u njezinoj provedbi. Vlasnici, glavni direktori i voditelji ključni su u spuštanju ciljeva, no potrebno je zapamtiti da je važan i način spuštanja ciljeva te tehnologija koja prati proces. Često se dogodi da se strateški ciljevi ne prenose adekvatno u operativne ciljeve i da se zadaci određuju na dugotrajnim sastancima bez zaključaka, da se ‘to do’ liste vode pojedinačno i da se ne prati osobni doprinos pojedinca. Kada se i pokuša sumirati dogovor i prenijeti niže u organizaciju do rada i osobnog doprinosa svakog pojedinca, on se često izgubi u moru tablica u Excelu, mailova ili ostane u zraku, najčešće u usmenom dogovoru direktno nadređenog i zaposlenika. Stoga je važno definirati proces upravljanja učinkom i način uvođenja i praćenja na prikladan i praktičan način. Poduzeće u kojem sam zadužena za ljudske potencijale nedavno je uvelo promjene u načinu vođenja procesa upravljanja učinkom, odabravši rješenje Success Factors. Riječ je o rješenju tvrtke SAP u oblaku, namijenjeno tvrtkama svih veličina koje aktivno upravljaju svojim ljudskim potencijalima te donosi sve potrebne alate za praktičnu provedbu korporativne strategije na svim organizacijskim razinama.

Istraživanja pokazuju da se tvrtke bore s vođenjem, angažiranošću zaposlenika i unapređivanjem njihovih sposobnosti. U pozadini tih izazova jest upravljanje učinkom. Provedba u Sedmici počela je postavljanjem ciljeva u skladu sa strategijom te spuštanjem tih ciljeva niže u organizaciju sve do pojedinog zaposlenika.

Potpuni uvid

Uprava je, na temelju postavljenih ciljeva na razini organizacije, postavila zajedno s direktorima sektora ciljeve za njihov segment poslovanja, a oni su dalje definirali ciljeve za razinu voditelja odjela i zaposlenike. Svi zaposlenici u Sedam IT imaju definirane godišnje ciljeve koji utječu na ukupnu godišnju ocjenu. Proces je takav da svi imaju mogućnost definiranja i individualnih ciljeva, povrh organizacijskih koji su višemanje zadani. Osim ciljeva, iznimno nam je važna i organizacijska kultura te usklađenost zaposlenika s definiranim vrijednostima koje njegujemo u svakodnevnom radu i suradnji. Dakle, nije bitno postižu li zaposlenici i organizacija u cijelosti ciljeve, već je važan i način kako se postižu rezultati. Naravno, važne su i tehničke kompetencije i zahtjevi radnog mjesta, koji se također prate u cijelom procesu ocjenjivanja. Kako bi se proces uspješno proveo, osim spuštanja ciljeva u organizaciju, važno je zaposlenike upoznati s cjelokupnim procesom, pokazati im kako to utječe na njihov rast i razvoj te na promjenu benefita i ostalih uvjeta rada, kao što je promjena pozicije, mogućnost dodatnog usavršavanja i razvoja, povećanje plaće ili bonusa. Osim samog procesa, bez obzira na to što je riječ o populaciji IT zaposlenika, važna je i edukacija vezana uz sam softver.

Iz prve ruke

Success Factors nam pomaže i omogućava kontinuiran nadzor nad provedbom procesa. Izvještaji se mogu napraviti praktički jednim klikom i odmah dobijemo uvid u status procesa unutar organizacije. Nakon definiranja ciljeva u cijeloj organizaciji napredak se prati po potrebi. Direktori i voditelji mogu voditi mjesečne ili kvartalne razgovore, a obvezan je polugodišnji razgovor o postignutom napretku. Ciljevi se mogu promijeniti na polugodišnjem razgovoru ako se primijeti da su se dogodile promjene koje bitno utječu na ciljeve pojedinca. Na početku iduće godine ocjenjuje se učinak za prethodnu godinu, a ovisno o postignutim rezultatima pojedinaca usklađuju se i financijske kompenzacije. Success Factors nam omogućava i upravljanje razvojem i učenjem tako da svaki zaposlenik u dogovoru s direktno nadređenim odredi nekoliko razvojnih akcija koje će provesti tijekom godine.

Što je Success Factors – Upravljanje ljudskim kapitalom temeljeno na oblaku prvi je osmislio 2001. Lars Dalgard, a tijekom godina se dograđivalo i usavršavalo. Success Factors omogućava kontinuiran nadzor nad provedbom ostvarenja ciljeva. Izvještaji se mogu napraviti praktički jednim klikom i odmah dobijemo uvid u status procesa unutar organizacije. Nakon definiranja ciljeva u cijeloj organizaciji, napredak se prati po potrebi. Direktori i voditelji mogu voditi mjesečne ili kvartalne razgovore, a obvezan je polugodišnji razgovor o postignutom napretku. Ciljevi se mogu promijeniti na polugodišnjem razgovoru ako se primijeti da su se dogodile promjene koje bitno utječu na ciljeve pojedinca. Na početku iduće godine ocjenjuju se učinci za prethodnu godinu, a ovisno o postignutim rezultatima pojedinaca usklađuju se i financijske kompenzacije.

Hana Naoulo Bego
Direktorica Sektora za upravljanje ljudskim potencijalima u Sedam IT